Los planes de incentivo basados en participación accionaria ya forman parte de la negociación habitual con desarrolladores, líderes técnicos y gerentes de producto en startups de todos los tamaños. El diseño de stock options en Argentina arrastraba un problema de origen, porque la Ley de Contrato de Trabajo no las regulaba y la jurisprudencia nunca terminó de definir si lo que el trabajador obtenía al ejercer una opción era salario o una ganancia ajena al contrato. La Ley 27.802 de Modernización Laboral y el Decreto 407/2026 cambiaron ese punto de partida, aunque dejaron preguntas que se resuelven en la redacción del plan, en el tipo societario de quien emite las acciones y en la relación entre la sociedad local y la holding del exterior.
Qué cambió la reforma laboral de 2026 para las stock options en Argentina
Hasta la reforma, el análisis partía del artículo 103 de la Ley de Contrato de Trabajo, que considera remuneración toda contraprestación que el trabajador recibe como consecuencia del contrato. Con esa base, la Cámara Nacional de Apelaciones del Trabajo no tuvo un criterio uniforme sobre la naturaleza de las opciones, y buena parte de los conflictos giró alrededor del trabajador despedido sin causa antes de completar el vesting, que reclamaba la pérdida de la chance de ejercerlas.
El artículo 34 de la Ley 27.802 sustituyó el artículo 105 de la LCT y, en su inciso b), excluyó de la remuneración a “los sistemas de distribución de utilidades o ganancias, de derechos accionarios, de cobro de dividendos y de realización de las acciones o títulos otorgados por el empleador durante la vigencia del contrato de trabajo”, con arreglo a las normas del derecho comercial y “con los límites que la Autoridad de Aplicación establezca”. El Decreto 407/2026 fijó ese límite en el cinco por ciento de la remuneración bruta anual del trabajador. Así, las stock options en Argentina tienen por primera vez una base legal expresa para quedar fuera del salario y, dentro del tope, no integran la base de indemnizaciones, aguinaldo ni vacaciones. El resto de los cambios está desarrollado en nuestra nota sobre la reforma laboral 2026.
La norma deja tres cuestiones que conviene resolver en el propio plan. La primera es el excedente, porque para un perfil senior en una compañía que levantó una ronda relevante el cinco por ciento se supera con facilidad, y la lectura más razonable es que esa porción recupera naturaleza remuneratoria. La segunda es la valuación, ya que el decreto no aclara si el tope se mide sobre el valor de la opción al otorgarse, al consolidarse o sobre la ganancia obtenida al ejercerla. La tercera es la exigencia de que el beneficio sea otorgado “por el empleador”, que impacta directamente en los planes de la holding del exterior.
Vesting, cliff y salida del trabajador
El vesting consolida de manera gradual el derecho a ejercer las opciones, en general a lo largo de cuatro años con un cliff inicial de doce meses, y es la pieza que más directamente se cruza con el derecho del trabajo. La reforma no se ocupó de la extinción del contrato antes de cada tramo, de modo que las cláusulas de “good leaver” y “bad leaver” tomadas de modelos norteamericanos tienen que leerse a la luz del orden público laboral argentino. Una cláusula que hace caducar todas las opciones no consolidadas ante un despido sin causa, sin compensación ni aceleración parcial, sigue siendo el escenario más expuesto a un reclamo por pérdida de chance, y ahí el nuevo artículo 105 aporta poco, porque ese reclamo apunta al perjuicio por la frustración del beneficio y deja de lado la discusión sobre su naturaleza.
En la práctica, el plan debería distinguir entre renuncia, despido con causa y despido sin causa, prever un plazo razonable para ejercer las opciones consolidadas después de la desvinculación y definir las reglas de aceleración ante un cambio de control. Esa definición también le importa al inversor, que en el due diligence previo a una ronda o una adquisición va a revisar cuántas opciones se aceleran con una venta y cuánto lo diluyen. Si el plan se combina con compromisos de no competencia, la caducidad de las opciones no puede funcionar como una sanción encubierta por conductas que el contrato de trabajo no permite restringir.
Phantom shares y esquemas sin emisión de acciones
Las phantom shares otorgan al trabajador el derecho a cobrar un pago en dinero calculado según el valor de la acción, o su incremento, cuando ocurre un evento determinado, como la venta de la compañía. No hay emisión de acciones ni ingreso al capital, lo que las vuelve atractivas para fundadores que prefieren no abrir la composición societaria. Su encuadre bajo la LCT reformada es más delicado de lo que parece. Un bono en efectivo atado a la valuación de la empresa no distribuye utilidades ni otorga derechos accionarios, por lo que difícilmente encaje en el inciso b) del artículo 105, y queda mucho más cerca de los componentes retributivos variables del artículo 104 bis, que tienen naturaleza remuneratoria. Siguen siendo útiles para mantener un cap table limpio, pero el pago tiene que presupuestarse como salario, con su impacto en cargas sociales y en la base indemnizatoria.
SAS o SA para implementar stock options en Argentina
El tipo societario de la sociedad emisora condiciona buena parte de la viabilidad del plan, y la sociedad por acciones simplificada de la Ley 27.349 ofrece herramientas que la ley no prevé para la sociedad anónima. La SAS permite emitir clases de acciones con derechos económicos y políticos diferenciados, lo que facilita crear una clase sin voto para los beneficiarios del plan, admite aumentos de capital de hasta el cincuenta por ciento sin publicación ni inscripción si el estatuto lo prevé, y autoriza a restringir e incluso prohibir la transferencia de acciones por hasta diez años, prorrogables por decisión unánime. Esto último sirve para impedir que un ex empleado venda su participación a un competidor.
En la sociedad anónima, el estatuto puede limitar la transmisibilidad de las acciones nominativas pero no prohibirla (artículo 214 de la Ley 19.550). Cada aumento requiere decisión de asamblea y la emisión a favor de los beneficiarios choca con el derecho de suscripción preferente, cuya limitación está reservada por el artículo 197 a casos excepcionales y con mayorías agravadas. Además, la compra de acciones propias está restringida a los supuestos del artículo 220 y obliga a venderlas dentro del año, lo que impide sostener una reserva en cartera para el plan. Por eso muchas sociedades anónimas locales recurren a phantom shares o trasladan el plan a la holding del grupo. Las diferencias entre tipos societarios para una empresa en etapa temprana están tratadas en nuestra nota sobre cómo estructurar legalmente una startup tecnológica.
Qué pasa cuando el plan se otorga desde la holding del exterior
La estructura más frecuente en startups con inversión internacional combina una holding en Delaware u otra jurisdicción, que concentra el capital y la propiedad intelectual, con una sociedad operativa argentina que contrata a los empleados. El plan lo aprueba el directorio de la holding, se rige por ley extranjera y trae cláusulas de caducidad y recompra pensadas para otro país. El primer problema para las stock options en Argentina otorgadas de esta forma está en el texto del inciso b), que habla de derechos “otorgados por el empleador”. Si quien otorga es la holding y el empleador es la filial, hay margen para discutir si el beneficio queda alcanzado por la exclusión, y del otro lado puede sostenerse que, por el artículo 103, lo que el trabajador percibe como consecuencia del contrato es remuneración con independencia de quién lo pague. La elección de ley extranjera tampoco desplaza la LCT, que rige el contrato ejecutado en el país por su artículo 3.
La forma de acotar esa discusión es incorporar al plan un anexo para Argentina, en español y aceptado por el trabajador, que identifique a la sociedad local como empleadora a los efectos del artículo 105, encuadre el otorgamiento dentro del tope reglamentario, fije el método de valuación para medirlo y adapte las causales de caducidad al régimen argentino de extinción. También hay que revisar si existe un acuerdo de recupero de costos entre la holding y la filial, porque refuerza la vinculación del beneficio con el empleador local y tiene efectos impositivos y de precios de transferencia. El tratamiento en el impuesto a las ganancias y en el régimen previsional sigue sus propias reglas y requiere un análisis separado. La lógica de estas estructuras está desarrollada en nuestra nota sobre estructura societaria internacional.
La reforma de 2026 le dio a las stock options en Argentina un marco legal que antes no tenían, pero el tope del cinco por ciento, la falta de reglas de valuación y la referencia al empleador hacen que la previsibilidad del plan dependa en gran medida de su redacción. Estudio Lexar asesora a startups y empresas tecnológicas en el diseño de planes de incentivo, en la adaptación local de planes otorgados por holdings del exterior y en la estructuración de la sociedad operativa, a través de sus áreas de emprendimientos, startups y nuevos negocios y de derecho societario.
Preguntas frecuentes
¿Las stock options en Argentina son remunerativas después de la reforma laboral?
Desde la Ley 27.802, el artículo 105 inciso b) de la LCT excluye de la remuneración a los derechos accionarios y a la realización de acciones otorgados por el empleador, dentro del límite que fijó el Decreto 407/2026, equivalente al cinco por ciento de la remuneración bruta anual del trabajador. La porción que supera ese tope queda expuesta a ser considerada salario.
¿Qué pasa con las opciones no consolidadas si el trabajador es despedido sin causa?
Como la reforma no reguló este supuesto, si el plan hace caducar todas las opciones no consolidadas ante un despido sin causa, el trabajador puede reclamar la pérdida de la chance de ejercerlas. Para reducir ese riesgo conviene prever reglas diferenciadas según la causa de la desvinculación y, en su caso, una aceleración parcial.
¿Las phantom shares tienen el mismo tratamiento que las stock options?
Las phantom shares son un pago en dinero calculado según el valor de la acción y no implican derechos accionarios, por lo que es difícil encuadrarlas en el inciso b) del artículo 105. Lo más prudente es tratarlas como un componente retributivo variable, con naturaleza remuneratoria.
¿Conviene una SAS o una SA para implementar un plan de incentivos?
La SAS ofrece más flexibilidad, porque permite crear clases de acciones con derechos diferenciados, aumentar el capital hasta un cincuenta por ciento sin publicación ni inscripción y prohibir la transferencia de acciones hasta por diez años. En la SA, el derecho de suscripción preferente y las restricciones a la compra de acciones propias complican la emisión a favor de los empleados.
¿Un plan aprobado por la holding del exterior se aplica sin cambios a los empleados argentinos?
El plan puede regirse por ley extranjera, pero el contrato de trabajo que se ejecuta en Argentina queda sujeto a la LCT. Por eso, para que las stock options en Argentina otorgadas por una holding funcionen como se espera, hay que complementar el plan con un anexo local que adapte las causales de caducidad, identifique a la sociedad argentina como empleadora y establezca cómo se mide el tope del cinco por ciento.
